제3장 제3절 통상임금 - [HRM 전문가 통상임금 요약 노트]

HRM 전문가 통상임금 요약

 

제3장 제3절 - 통상임금 (p. 185)

I. 서설

1. 정기적으로 일률적 소정 근로/ 총 근로에 대해 지급하기로 정한 기산급 금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액, 도급금액
2. 통상임금 = 해고예고수당, 가산임금, 연차유급휴가임금을 산정하기 위한 기준임금(도구개념).
3. 통상임금의 기능 중 가장 중요한 것 = 가산임금의 산정 기준
4. 통상임금의 개념과 범위는 가산임금과의 관계를 고려해 정의되어야 할 것
5. 통상임금 = 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 금전적으로 평가한 것
6. 근로자가 실제로 연장근로 등을 제공하기 전에 미리 확정되어 있어야 함

II. 통상임금 의미, 판단기준

1. 행정해석과 판례의 변화
   1. 종전 고용노동부 행정해석 = 통상임금을 기본급과 임금산정기간 이내 지급하기로 정해진 고정급으로 파악해 그 범위를 좁게 보고 있었음
   2. 판례는 다름: 1995년 전원합의체 판결을 통해 임금 이분설을 폐기함
   3. 임금의 형식적인 명칭에 따라 통상임금 여부를 달리 볼 이유가 없게 됨
   4. 1996년 판례: 1개월을 포과해 지급되는 임금도 통상임금에 포함된다고 해서, 통상임금의 범위를 점차 넓게 판단해옴
   5. 행정해석과 판례의 판단기준이 달라 실무상 많은 문제가 발생한 가운데, 최근 대버붠 전원합의체 판결은 통상임금에 관한 판단기준을 구체적으로 제시하여 주목되고 있음
2. (전합 판결 내용 중심의 통상임금) 소정근로시간의 통상적인 근로의 대가
   1. 통상임금의 의미: 임금 중 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 평가한 것, 사전에 확정할 수 있는 것이라면 그 명칭과 관계없이 모두 통상임금에 해당함
   2. 통상임금이 아닌 임금: 소정근로시간을 초과하는 근로의 대가,  + 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 추가로 받는 임금(실적금) = 통상임금에 해당하지 않음
   3. 근로의 가치 평가와 무관한 임금(예: 진정가족수당)도 통상임금에 해당하지 않음
3. 통상임금의 개념적 징표인 정기성/일률성/고정성의 의미
   1. 정기성: 어떤 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것
      1. 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할 지급되는 것
      2. 정기상여금의 경우 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 통상임금에서 제외된다고 할 수 없음
   2. 일률성
      1. 모든 근로자에게 지급됨, 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급됨
         1. 일정한 조건/기준: 일률성에서 일정한 '조건'또는 '기준'의 의미에 대해, 종전의 판례는 '고정적인 조건'이라고만 설명해옴
         2. 최근 전합 판결: 더 구체적인 기준 제시 -> "일정한 조건/기준" = 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점 고려, 작업내용이나 기술/경력 등과 같이 소정 근로의 가치 평가와 관련된 조건이어야 한다고 판시함
         3. 따라서 부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 가족수당은 소정 근로의 가치 평가와 무관한 조건으로 지급되니 통상임금에 해당되지 않음. 하지만 모든 근로자에게 기본금액을 가족수당 명목으로 지급하는 경우에는 통상임금에 해당함
   3. 고정성
      1. 의의: 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 고정적으로 지급되어야 함
         1. 통상임금을 다른 일반적인 임금이나 평균임금과 확연히 구분 짓는 요소
         2. 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하기 위해 "사전에 확정"되어 있어야 한다는 요청에서 도출되는 본질적인 성질임
      2. 종전 판례:실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 임금 = 고정적인 임금이라 할 수 없음  -> 통상임금에 해당하지 않음 
      3. 전합 판례: 전합 판결 = 종전 판례의 기본적인 입장을 따름, 고정성에 대한 추가적인 조건 제시. 
         1. 전합 판결은 고정적인 임금이란, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급여부나 지급액이 사정에 확정된 임금
            1. 추가적인 조건 = 재직자 조건/일정 근무 일수 조건
            2. 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그다음날 퇴직하더라도 그 하루의 대가로 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이 고정적인 임금이 됨

III. 다양한 유형의 임금의 통상 임금성에 대한 구체적 판단

1.  일할계산 정기상여금
   • 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 임금이라도 일정한 간격(2/3개월) 두고 계속적으로 지급되면 정기성이 인정됨
   • 정기상여금 지급 대상 기간 중에 최직한 근로자는 근무 일수에 따라 일할 계산해 지급하는 경우, 소정 근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적/일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당함
2. 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 임금
   1. 전합 판결: 재직자 기준이 추가된 경우 통상 임금성을 부정함
   2. 전합 판결: 근로자가 소정근로를 제공했는지 여부와는 관계 없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에겜지급하기로 정해져 있는 임금은, 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되고, 
   3. 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 임금을 지급받지 못해 지급조건의 성취 여부도 불확실하므로, 고정성이 부정된다고 함
   4. 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 근무 일수에 비례해, 임금이 지급되는 경우에는 고정성이 인정된다고 함
3. 근무 일수에 연동하는 임금
   • 전합 판결: 매 근무일, 일정액 임금 지급하기로 정함, 그무 일수에 따라 일할 계산 후 지급 -> 고정성 인정
   • 일정 근무 일수를 충족해야만 지급되는 임금 = 소정 근로 제공 외 일정 근무 일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성휘해야 지급됨 -> 고정성이 인정되지 않음
4. 근무 실적에 연동하는 임금
   1. 의의
      • 근로자의 근무실적을 평가해 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금 = 일반적으로 고정성이 부정됨
      • 근무실적에 관해 최하 등급을 받아도 일정액을 지급하는 경우 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있음
   2. 전년도 실적에 따른 업적 연봉제(성과연봉제)
      1. 근무길적 평가, 지급 여부/지급액을 정하는 경우, 당해 연도 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당함
      2. 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼만한 특별한 사정이 있는 경우 고정성이 부정됨
5. 근속기간에 연동하는 임금
   1. 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있음, 소정 근로의 가치 평가와 관련이 있는 일정한 조건/기준으로 일률성이 인정됨
   2. 근속기간 = 성취 여부가 확실한 조건, 고정성 인정
   3. 근속기간에 연동하는 임금 = 통상임금에 해당
6. 특수한 기술, 경력 등을 조건으로 하는 임금 
   1. 특수한 기술의 보유 / 특정한 경력의 구비 여부는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 기왕에 확정된 사실임, 그와 같은 지급 조건 = 고정성 인정에 장애가 되지 않음 

IV. 통상임금 범위에 대한 노사합의의 효력

1. 통상임금 범위에 대한 노사합의의 효력 -> 전합 판결 = 통상임금의 범위에 대해 사용자와 근로자가 근기법의 기준과 달리 단체협약 등으로 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아님
   1. 성질상 근기법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외라기로 노사 간에 합의해도 그 합의는 효력이 없음
   2. 노사 합의에 따라 계산한 초과근로수당이 근기법에서 정한 기준에 미달할 때, 근기법 제15조에 따라 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효가 됨, 그 무효로 된 부분은 근기법에서 정한 기준에 따름
2. 추가임금 청구 여부
   1. 원칙 
      1. 전합 판결 = 단체협약 등, 노사합의의 내용이 근기법의 강행규정을 위반해 무효인 경우, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없임 = 원칙
      2. 노사합의가 무효인 경우 근로자는 추가임금을 청구할 수 있는 것이 원칙임
   2. 예외 - 신의칙의 적용
      1. 의의:  전합 판결 = 예외적으로 신의칙이 적용되는 경우 추가임금을 청구할 수 없음
         1. 신의칙 적용을 위해 일반적인 요건을 갖추고, 근기법의 강행 규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한해, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없음
         2. 적용 요건: 전합 판결에 따라 추가임금의 청구가 허용되지 않는 신의칙의 적용 요건은 다음과 같음
            1. 정기상여금의 경우에만 신의칙이 적용됨
            2. 노사가 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰한 상태에서, 통상임금에서 제외하는 합의를 하고 임금 수준을 정함
            3. 근로자가 노사합의의 무효를 주장하며 추가임금을 청구하는 경우, 예측하지 못한 재정적 부담으로 기업에 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립이 위태롭게 될 수 있다는 사정이 있어야 함
      2. 신의칙의 적용 요건:
         1. 전합 판결에 따라 추가임금의 청구가 허용되지 않는 신의칙의 적용 요건은 다음과 같음
            1. 정기상여금의 경우메만 신의칙이 적용됨
            2. 노사가 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰한 상태에서 이를 통상임금에서 제외하는 합의
            3. 이후 근로자가 노사합의의 무효를 주장하며 추가임금을 청구하는 경우, 예측하지 못한 재정적 부담으로 기업에 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립이 위태롭게 될 수 있다는 사정이 있어야 함

V. 통상임금의 산정방법

1. 원칙: 시간급으로 산정, 통상심음 기초 산정 수당(연장, 야간, 휴일근로수당) = 주로 시간 단위로 계산됨
2. 시간급으로의 환산(일급, 주급, 월급 등이 일반적임, 시간급 이외의 임금을 시간급으로 환산하는 것이 필요함)
   1. 일급(일급금액으로 정한 임금 = 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액을 시간급 통상임급으로 함)
   2. 주급(주급 금액으로 정한 임금 = 주휴 임금을 포함함 -> 그 금액을 주의 통상임금 산정 기준시간), 주의 소정근로시간과 유급 처리된 시간을 합산한 수로 나눈 금액을 시간급 통상임금으로 함

주 40시간 제 사업장: 주의 통상임금 산정 기준시간 수 = 48시간 = 40+8시간

 

월급의 환산: 주휴 임금을 포함하고 있기 때문에 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(월의 소정근로시간과 유급 처리된 시간을 합산한 수로 나눈 금액을 시간급 통상임금으로 함

 

주 40시간제 사업장의 경우, 월의 통상임금 산정 기준시간 수 = 208.56시간 = 40시간+8시간 X 52.14주 + 12개월