제3장 제1절 임금 - [HRM 전문가 임금 요약 노트]

HRM전문가 임금 요약 노트 p. 180~

 

제3장 제 1절 - 임금

I. 임금의 의의 

• 가장 전형적인 근로조건
• 노동운동의 역사 = 임금 인상과 근로시간 단축의 역사라고 해도 과언이 아님
• 임금 = 생활 유지를 위한 중요한 수단
• 근기법
  
  1. (1) 임금의 의의
  2. (2) 임금의 지급방법
  3. (3) 임금 수준의 보호, 임금채권의 보호 등과 같은 김금의 확보와 임금채권의 이행 보장을 도모하고 있음
  4. 산업재해보상보험법, 고용보험법, 사회보장법.... 근기법상의 임금을 준용하고 있음, 임금의 범위를 정하는 것은 중요한 의미가 있음
• 근기법은 임금에 대한 보호 규정 외에 퇴직금, 각종 수당 등의 산정기초인 도구개념으로서 평균임금 및 통상임금에 대해 규정하고 있음
• 현행의 임금 체계는 퇴직금 등의 산정기초가 되는 평균임금과 가산임금 등의 산정 기초가 되는 통상임금으로 이원화되어 있음
• 우리 기업의 임금체계와 구성항목의 실태가 매우 복잡하고 다양해서 각종 수당 및 퇴직금의 산정에 따른 해석상의 혼란을 가져오고 있음 

II. 임금의 법적 성격

1. 학설
   1. 노동대가설
      1. 근로계약 -> 근로와 임금의 등가적 교환계약으로 파악, 근로자가 현실적으로 제공한 근로에 대한 대가 = 임금
      2. 임금 = 제공된 근로에 대한 반대급부로서의 의미를 가짐
   2. 노동력대가설
      1. 종속 노동의 특질에서 그 근거를 구하는 이론
      2. 근로계약의 성질을 일정한 조건 하에 노동력의 처분 권한을 사용자에게 부여하는 계약으로 파악함
      3. 임금을 구체적 근로의 대가가 아닌, 자신의 노동력을 일정 시간 사용자의 처분에 맡기는 대가로 봄
   3. 임금 이분설
      1. 근로제공과 이에 대한 임금지급을 약정하는 교환계약의 성겨고가 종업원 지위를 취득하게 하는 신분 계약의 성격을 동시에 지고 있음
      2. 임금은 이원적으로 파악하는 입장임
      3. 임금은 구체적 근로에 대한 대가로서 지급되는 부분, + 종업원의 지위에 대한 대가로서 지급되는 부분(보장적 부분)으로 구성되어 있음
2. 판례
   1. 과거 임금이분설을 취하기도 했지만 이후 1995년 전원합의체 판결 = "모든 임금은 근로의 대가이므로, 현실의 근로제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자의 지위에 기하여 발생한다는 생활 보장적 임금이란 있을 수 없다" 하여 임금이분설을 폐기하고 임금 일체 설의 입장을 취하고 있음 
3. 검토 의견
   1. 헌행법상 유급주휴일/휴업수당 같이 근로제공 없이 보장되는 임금 규정이 마련되어 있을 뿐만 아니라, 실제 임금지급 형태에서 기본급 외에 가족수당/자녀학자금보조비 등의 각종 생활 보장적 임금이 일반화되어 있는 현실을 감안하여 보면, 
   2. 전통적인 노동대가설로는 설명할 수 없는 영역이 존재하기 때문에 노동력대가설이나 임금이분설이 제시되었다고 볼 수 있음
   3. 유급주휴일/휴업수당 = 근로자 보호라는 정책적 배려에 의한 제도임
   4. 가족수당/자녀학자금보조비는 근로제공과의 밀접도가 약하기는 하나 본질적으로는 근로의 대가임. 이것을 이유로 임금의 법적 성격을 노동력대가설이나 임금이분설로 볼 수는 없음
   5. 임금 = 근로제공에 대한 반대급부라는 점에서, 기본적으로 노동대가설로 봐야 할 것임.
   6. 한편 근로자가 그의 노동력을 처분 가능한 상태에만 두면 사용자의 사용 여부에 상관없이 임금이 지급되어야 한다는 점에서 노동력대가설도 의미가 있음

*반대급부反對給付(간체: 反對給付):  '어떤 일에 대응하여 얻게 되는 이익' 

 

II. 임금의 판단기준 

1. 임금성(근로의 대가성)의 판단기준
   
   • 우리나라의 임금체계와 구성항목의 실태 = 복잡하고 다양함, 
   • 사용자에게 지급받는 금품 중 어떤 것이 '근로의 대가성'이 있는 임금에 해당하는지를 판단하는 것은 쉽지 않은 일임
   • 근기법의 "임금"이란: "사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품"
   • 임금 해당 여부의 파단에 있어 가장 중요한 기준이 바로 근로의 대가성임
   • 사용자가 지급하는 금품이 근로의 대가인가의 여부는 형식적인 계약 내용뿐만 아니라 임금실태, 지급 관행 등의 실태적 측면을 고려해 종합적으로 판단할 것을 기본전제로 삼고 있음 
   • 기본적으로 지급의무가 예정되어 있는지 여부. 지급형태의 고정성/정기성에 다라 근로의 대가성 유무를 판단하고 있음 
   1. 사용자의 지급의무
      1. 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없음.
      2. 지급의무의 발생 근거: 단체협약/취업규칙/근로계약에 의한 것이든 / 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이뤄져 노사 간 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동 관행에 의한 것이든 이를 묻지 않음
   2. 계속적/정기적 지급
      1. 근로의 대가로 근로자에게 계속적/정기적으로 지급되어야 함
      2. 일시적으로 지급되거나 지금 사유의 발생이 불확실한 경우를 제외하고 사용자가 계속적/정기적으로 지급하는 금품은 원칙적으로 임금으로 봐야 할 것
   3. 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품
      
      1. 근로의 대가로 근로자에게 계속적/정기적으로 지급되고 그 지급에 관해 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면,
      2. 명칭 여하를 불문하고 모두 임금에 포함됨
      3. 현물로 지급되었다 하더라도 근로의 대가로 지급하여 금품이라면 이도 임금에 포함됨
2. 임금성의 구체적 판단
   1. 의례적/호의적 성격의 금품
      1. 결혼축하금, 조위금, 상병위로금 = 근로의 대가로 볼 수 없음
      2. 사택/통근차/목욕 시설 제공, 주택자금, 학자금 대여 = 근로자에게 이익이 발생하지만 원칙적으로 임금이 아님
   2. 실비변상적 성격의 금품
      1. 작업용품 구입비, 출장비, 일/숙직 당일의 식비, 업무추진비, 정보활동비, 판공비, 접대비, 해외주재수당 등, 근로제공에 실제로 소요된 비용을 변상하는 성격의 금품이 경우 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없음
   3. 복리후생적 성격의 금품
      1. 복리후생비 = 과거에는 임금에 해당하지 않는 것으로 해석하는 경향이 강했음
      2. 최근에는 대부분이 임금에 해당하는 것으로 해석됨
      3. 판례: 가족수당, 통근수당, 식비, 체력단련비, 하계휴가비, 차량유지비 등, 널리 임금에 포함된다고 보고 있음
      4. 행정해석: 전체 근로자에게 일률적/계속적으로 지급되는 경우, 임금(평균임금)에 해당하나, 일부 근로자에게만 지급되거나 / 일시적으로 지급되는 경우 = 임금이 아님. --> 판례보다 그 인정 범위를 좁게 해석하고 있음
   4. 상여금/성과급
      1. 취업규칙 등에 지급조건/금액 시기가 정해져 있거나 관행상 전체 종업원에게 일정 금액을 지급한 경우에는 임금으로 인정됨 
      2. 구체적인 지급기준을 정함이 없이 그 지급이 사용자의 재량에 맡겨져 있거나 경영의 성과에 따라 일시적/불확정적으로 지급되는 경우 임금으로 인정되지 않음
   5. 기타
      1. 해고예고수당, 재해보상금(법정수당) = 노조 전임자급여에 대해 판례는 임금으로 보지 않음

 

 

 

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