제2장 제1절 근로계약 - [HRM 전문가 - 개별적 근로관계법]

 

제1절 - 근로계약의 의의

I. 서설

 

근로계약: 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약

 

민법상의 고용계약: 대등한 당사자 간 사적 자치를 전제로 한 것, 근로기준법상의 근로계약은 노사 간 불평등 관계를 전제로 대두된 법 개념으로써 근로자의 지위를 법적으로 보호하면서 당사자가 실질적으로 자유롭고 대등한 관계를 유지시킬 수 있도록 일정한 법적 제한이 가해짐 

 

II 근로계약의 효력

 

1. 근로조건규율에서 근로계약의 기능

• 근로계약: 근로자와 사용자 간 체결된 계약
  • 목적: 근로조건의 규율
  • 근대사법의 원리에 의하면, 근로조건의 대부분에 대해서는 사적 자치, 즉 근로자와 사용자 간 자유로운 의사의 합치로서 정하면 족함
• 현대국가에서는 근로조건에 관한 규율법령과 자치 규범이 많이 존재함 -> 근로계약에 우선하여 적용되는 경우가 많음
  
  • 근로조건규율이라는 측면에서 근로계약은 많은 한계가 존재함
  • 근로조건의 규율에서는 근로계약보다 근로기준법이나 취업규칙 또는 단체협약이 더욱 큰 기능 담당
  • 그럼에도 불구하고, 근로계약은 근로조건 결정의 가장 근본적인 원천임
    • 법령/자치 규범의 근로 조건을 상회하는 근로계약이 있는 경우 원칙적으로는 그것이 근로계약의 내용이 되도록 하고 있음(유리성의 원칙)
    • 이점에서 보면 근로계약은 여전히 근로조건 결정의 가장 중요한 규범이라고 할 수 있음. 

2. 근로기준법과의 관계

1. 근로기준법의 강행적/보충적 효력
   • 근로기준법에 정한 기준에 미치치 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한해 무효로 됨(근기 법 제 15조 제 1항: 강행적 효력)
   • 근로기준법에서 정한 근로조건은  법정 최저기준임. 따라서 미달하면 당사자 간 합의 = 당연히 무효가 됨. 해당 한도에서 당사자 간 계약 내용형성의 자유는 제한됨 
   • 그.러.나. 무효로 된 부분은 그대로 방치하면 근로자에게 도리어 불리하게 됨. 따라서 이 경우 무효로 된 부분은 근로기준법에 정한 기준에 의함(같은 법 제 15조 제2항: 보충적 효력)
   • + 근로계약에서 근로기준법에서 정한 기준에 대해 침묵하고 있는 경우에도 근로기준법의 보충적 효력이 인정 된다고 봐야할 것임. 
2. 유리성의 원칙(유리한 조건 우선의 원칙)
   • 근로기준법에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 정한 근로계약은 유효함
   • 근로기준법에 우선하여 그 근로자의 근로조건의 규율 규범이 됨
   • 따라서 법정 기준을 상회하는 한도에서 당사자 간의 계약 내용형성의 자유는 다시 적용됨. 

*상회하다: exceed, surpass, 수치나 정도 등이 어떤 기준을 넘어서다. 

 

3. 취업규칙과의 관계

(1) 취업규칙의 의의

• 현대 산업사회에서 대부분의 사업 = 다수의 근로자를 사용하여 운영되고 있음
• 다수 근로자의 근로조건과 복무규율을 정한 사용자의 규칙에 근거하여 개별적 근로조건을 통일적으로 규율하고 있음

(2) 취업규칙의 강행적/보충적 효력

• 취업규칙에서 정한 근로조건의 기준과 근로계약에서 정한 조건이 서로 다른 경우
  • 취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 수치나 정도 등이 어떤 기준을 넘어서다. 그 부분에 한하여 무효로 됨 
  • 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의함(근로기준법 제97조)
  • 취업규칙은 법령 또는 당해 사업 또는 사업장에 대해 적용되는 단체협약에 반할 수 없음(근기법 제 96조 제1항)

 (3) 유리성의 원칙(위에 언급): 취업규칙에 정한 기준을 상회하는 근로조건을 정한 근로게약은 그 부분에 한하여 유효함, 근로조건 규율에 있어 취업규칙에 우선하여 적용됨. 유리성 원칙이 적용되어 이 한도에서 근로계약의 근로 조건 기능이 다시 부활함. 

4. 단체협약과의 관계

(1) 단체협약의 의의

• 단체협약 = 노동조합과 사용자 간 단체교섭의 결과
  • 근로조건 기타 노사관계의 제반 문제에 대해 합의된 문서
  • 단체교섭이라는 집단적 거래를 통해 합의한 사항
  • 실제적인 면에서 볼 때 개별근로 계약보다 근로자에게 유리한 경우가 많음
  • 절차적인 면에서 사용자의 일방적인 결정이 아닌 노사공동결정의 형태를 띰
  • 따라서 노사 간 실질적 대등성과 노사관계의 민주성 확보라는 면에서 타당한 방식임.
    • 이러한 점 때문에 노조법에서는 단체협약에 대해 근로계약이나 취업규칙에 대한 우월성을 명문으로 인정하고 있음(노조법 제33조). 

(2) 단체협약의 강행적/보충적 효력

• 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 '위반'하는 취업규칙 또는 근로계약은 무효가 됨
• 무효로 된 부분이나 근로계약에 규정되니 아니한 사항은 단체협략에 정한 기준에 의함

 

(3) 유리성의 원칙 적용 여부

• 단체협약에서 정한 기준보다 더 유리한 근로계약의 효력을 인정할 수 있는지에 대해서는 긍정설과 부정설의 대립이 있음.