제1장 3절 근로기준법상 사용자 [HRM 전문가 - 개별적 근로관계법]

HRM 전문가 - 개별적 근로관계법 - 제1장 3절 근로기준법상 사용자

목차

I. 서설

 

II. 사용자의 개념

     1. 사업주

     2. 사업경영담당자

     3. 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위해 행위하는 자

 

III. 사용자 개념의 확장

     1. 문제의 소재

     2. 묵시적 근로계약 관계 법리

     3. 불법 파견 시 직접 고용 간주 법리

 

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I. 서설

• 사용자 = 근로기준법이 정하고 있는 근로조건에 관한 사항을 준수할 의무를 지고 그 위반에 따른 법적 책임을 부담하는 자를 말함
• 근기법이 사용자 개념을 규정한 것은 근로계약 관계에 있는 근로자의 보호를 위해 동법에 정한 최저 근로조건을 준수할 사용자의 범위를 명확하게 하기 위한 것임
• 근기법 제2조 제1항 제2호:  

"사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위를 하는 자"

• 근로계약을 체결하는 당사자인 사업주 외에도 근로관계에서 근로자에 대한 실질적 권한을 행사하는 자까지 넓게 사용자로 파악함으로써 근기법의 실효성을 높이고자 하는 취지임(대판 1997.11.11, 97도813)

 

II. 사용자의 개념

1. 사업주

• 근로자를 사용하여 사업을 행하는 자(산안법 제2조, 임채법 제2조)
  • 개인 기업의 경우: 경영주 개인을 의미함
  • 법인기업인 경우 법인 그 자체를 말함
  • 비영리 단체일지라도 '아파트자치회'같이 근로자를 직접 고용하고 지휘/명령한다면 당해 단체 자체가 사업주가 됨
• 주식회사의 대표이사, 합명회사/합자회사의 업무집행사원, 유한회사의 이사/지배인 및 회사 정리 절차의 개시 이후의 관리인이 이에 해당함
• 단, 실질적으로 권한을 행사할 수 없었던 명목상의 대표이사는 사업경영담당자라고 볼 수 없음

 

2. 사업경영담당자

• 사업주로부터 사업경영의 전부/또는 일부에 대해 포괄적 위임을 받고 권한을 행사하거나 책임을 부담하는 자(대판 1988.11.22, 88도 1162)
  • 주식회사의 대표이사, 합명회사/합자회사의 업무집행사원, 유한회사의 이사/지배인 및 회사 정리 절차의 개시 이후의 관리인이 이에 해당함
  • 단, 실질적으로 권한을 행사할 수 없었던 명목상의 대표이사는 사업경영담당자라고 볼 수 없음

 

3. 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위해 행위하는 자

• 채용/인사/급여/후생/노무관리 및 재해방지 등, 근로조건의 결정 또는 근로의 제공에 관해 지휘/명령 내지 감독을 할 수 있는 일정한 책임과 권한이 사업주에 의해 주어진 자를 말함
  • 이와 같은 책임/권한의 유무는 부장 또는 과장이라는 형식적인 직명에 따를 것이 아니라 구체적인 책임과 권한에 의해 판단되어야 할 것임(대판 1978.2.14, 77다3673; 대판 1983.6.28, 83도1090: 대판 1989.11.14, 88누6924)

 

III. 사용자 개념의 확장

1. 문제의 소재

• 근로기준법상 법적 의무를 부담하는 사용자는 근로계약상의 사용자, 즉 근로자가 계약을 체결한 사업장의 사업주가 되는 것이 원칙임
• 그러나, 도급, 위탁, 사업분리 등에 의해 근로계약의 체결 당사자인 사업주와 실질적인 업무지취감독권한을 행사하는 사업주가 서로 다른 경우 어느 쪽이 근로기준법상의 사업주로서 의무를 부담하는 지가 문제가 됨
  • 어떤 경우에는 명목상의 사용자가 아니라 실질적인 사용자에게 근로기준법상의 책임을 물을 수 있는가 하는 사용자 개념의 확장 문제임.

2. 묵시적 근로계약 관계 법리

(1) 판단기준

• 어떤 근로자(수급인의 근로자)가 제3자(도급인)의 사업장에서 근로를 제공한다고 하더라도 그 사실만으로 그 제3자가 사용자로서의 책임을 지는 것은 아님
• 그러나 "원고용주(수급인)가 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 그 존재가 형식적/명목적인 것에 지나지 아니하고, 당해 근로자는 임금 지급/근로제공 등에 있어 사실상 제3자 (도급인)와 종속적인 관계에 있어, 당해 근로자와 제3자 간에 묵시적 근로계약 관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있는 경우(대판 1999.11.12, 97누 19946)", 도급인이 '수입인 근로자'에 대해 사용자로서의 책임을 부담함

도급인: 제3자

수급인: 원고용주

• 판례에 따르면 묵시적 근로계약 관계가 성립하려면 아래 두 가지 조건이 충족되어야 함
  1. 원고용주의 사업주로서의 실체성 결여(명목상의 사업주)
  2. 원고용주의 근로자와 제3자 사이에 실질적인 고용관계(종속적 관계에서의 근로제공과 임금 지급)의 성립

 

(2) 구체적 사례

1. 소사장 법인
   • 기존기업이 경영 합리화라는 명목으로 소사장 법인을 설립한 후 그 소속 근로자들에게 직접 임금을 지급하고, 인사/노무 관리에도 구체적이고 직접적인 관리/감독을 하여 온 경우, 기존 기업 이 소사장 법인 소속 근로자들에 대한 관계에서도 사용자의 지위를 갖음(대판, 2002.11.26, 2002도 649)
2. SK-인사이트코리아 사건
   • 위장도급의 형식으로 근로자를 사용하기 위해 하청회사의 법인격을 이용한 것에 불과하고,
   • 실질적으로는 원청회사가 근로자들을 직접 채용한 것과 마찬가지이므로,
   • 이 경우 원청회사가 하청회사의 근로자를 직접 고용한 것으로 봄(대판 2003.9.23, 2003두3420).

원청업체: 어떤 사업이나, 프로젝트에서 구매자와 직접 계약한 업체 

하청업체: 원청업체로 부터 단계별로 부분 공사를 외주(다른 업자)를 주는데 이것을 받아 공사를 하는 업체

1. 현대미포조선 사건
   • 최근 현대미포조선 사건에서 판례는 "수급인이 도급인과 도급계약을 체결하고 자신의 근로자들 노무를 받아 자신의 사업을 수행한 것과 같은 외관을 갖추었다고 하더라도, 실질적으로는 '업무 수행의 독자성/사업경영의 독립성'을 갖추지 못한 채 도급인의 노무 대행기관의 역할을 수행했을 뿐이고, 오히려 도급인이 근로자들로부터 종속적인 관계에서 근로를 받고, 임금을 포함한 제반 근로조건을 정하였다고 봄이 상당하므로, 도급인이 '수급인의 근로자들'을 채용한 것과 같은 묵시적인 근로계약 관계가 성립되어 있었다(대판 2008.7.10., 2005다75088)고 판단함

 

3. 불법 파견 시 직접 고용 간주 법리

(1) 문제의 소재

• 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 '파견법' 이라 함)에서는 "사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다"라고 규정하였음(구 파견법 제6조 제3항, 이른바 '직접 고용 간주 규정')
• 구 파견법 하에서는 불법 파견의 경우에도 사용사업주가 파견근로자는 2년 포과하여 사용하면 파견법상의 직접 고용 간주 규정이 적용되는지 여부가 문제가 됨

 

(2) 판례

• 대법원: "직접 고용 간주 규정은 파견법 제2조 제1호에서 정의하고 있는 '근로자파견'이 있고 그 근로자파견이 2년을 포과하여 계속되는 사실로부터 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접 근로관계가 성립한다는 의미"이므로, 이를 '적법한 근로자파견'에만 적용된다고 축소 해석할 수 없다고 판시함(대판[전합] 2008.9.18, 2007두22320)
  • 즉, 불법 파견으로 2년을 초과한 경우에도 직접 고용 간주 규정이 적용되어 '도급인'과 '수급인의 근로자' 사이에 근로계약 관계가 성립한다는 것

(3) 법 개정과 경과조치

• 이러한 직접 고용 간주 규정은 파견법 개정(시행 2007.7.1)으로 직접고용의무로 바뀌었으나,
• 법 개정 이전에 파견으로 2년을 초과하여 근로한 파견근로자에게는 구법상의 직접 고용 간주 규정이 적용됨(파견법 부칙 제3조).