제1장 2절 근로기준법상 근로자 [HRM 전문가 - 개별적 근로관계법]

HRM 전문가 - 개별적 근로관계법 - 제1장 2절 근로기준법상 근로자

목차

I. 서설

II. 근로자성의 판단기준: 사용종속관계 

1. 문제의 소재
2. 종전 판례의 판단기준 및 문제점
3. 이후 (2006년) 판례의 판단기준

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제2절 근로기준법상 근로자

I. 서설

 

근로기준법 제2조 제1항 제1호 의 "근로자"

"직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자"

• 근로기준법상 [보호]의 대상인 근로자의 개념을 정하기 위한 것임
• 현실에서 노동력을 제공하거나 활용 / 타인으로부터 그 대가를 받아 생활을 영위하는 자는 다양함
• 이러한 자는 "노무 공급자" 라고 함
• 하지만 모든 노무 공급자를 그 적용대상으로 삼고 있지는 않음
• 사용종속관계 하에서 노무를 제공하는 자(즉, 근로자)만이 근로기준법상의 보호 내지 권리를 인정받을 수 있음
• 근로자 개념은 근로기준법의 적용 여부를 결정하는 핵심적인 기준이 됨

근로기준법상의 근로자 개념

• 근로자퇴직급여 보장법
• 최저임금법
• 임금채권보장법
• 산업안전보건법
• 산업재해보상보험법 등에서 준용되고 있음

근로기준법상의 근로자에 해당해야 이러한 노동법(개별적 근로관계법)상의 보호를 받을 수 있음

 

 

II. 근로자성의 판단기준: 사용종속관계

 

1. 문제의 소재

노동시장의 유연화/고용 형태의 다양화 때문에 특수한 고용 관계 형태가 확대되면서 근로자 여부를 판단하는 것이 쉽지 않음

• 고용형식, 근무 형태, 보수지급방법 등이 일반 근로자와 상당히 다르기 때문에 이들이 근기법상 근로자에 해당하는지가 문제가 됨
• 판례는 근로기준법상의 근로자를 판단하는 표지로 실질적인 종속관계에서 근로를 제공하는지 여부로 판단하며 사용종속관계의 구체적인 판단기준을 제시하고 있음. 

 

2. 종전 판례의 판단기준 및 문제점

 

  (1) 판단기준

• 근로기준법상 근로자에 해당하는지의 여부를 판담함에 있어서 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지, 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지의 여부에 따라 판단해야 함. 

 

  (2) 문제점

• 판례가 제시하고 있는 근로자 판단기준은 계약당사자의 주관적 의사(계약의 명칭이나 형식)보다는 계약관계의 객관적 실체(종속관계의 유무)를 중시하고 있다는 점에서 의의가 있음
• 종속관계 유무의 판단기준을 위한 제 요소를 나열하고 있을 뿐, 어떤 요소가 핵심적이고 본질적인 것인지, 어떤 요소가 부차적인 것인지 구분하지 않고 있음

 

3. 이후(2006년) 판례의 판단기준

* 2006년 판례는 근로자성 판단기준에 관하여 '종전 판례의 원칙적인 입장을 유지'하면서, 

판단기준의 일부를 '수정/보완'하였음 (대판 2006.12.07, 2004다 29736, 대입학원 종합반 강사 사건)

 

  (1) 단서추가

• 2006년 판례: "기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다(대판 2006.12.7, 2004다29736)"는 단서를 더함
  • 근로자성 판단의 '형식적 지표'는 근로자성 판단에 있어 부차적인 요소로 삼아야 한다는 점을 명확히 함 
• 근로자성 결정에서 중요하게 고려해야 할 '실질적 징표(사실적 징표)와 사용자가 경제적/사회적 우월성을 이용하여 일방적으로 결정할 수 있는 형식적 징표(부수적 징표)를 구분하지 않은 채 동등한 수준에서 검토하고 있다는 학설의 비판을 수용한 것으로 보임 

 

  (2) 상당한 지휘/감독

• 사용종속관계의 판단징표 중 사용자의 지휘/감독 여부에 대해 2006년 판례는 종전의 구체적/개별적인 지휘/감독이 아닌 상당한 지휘/감독이라고 판시하고 있음(대판 2006.12.7, 2004다29736).
• 업무 수행자에게 상당한 정도의 재량이 허용되는 업무(강의 등의 전문적 업무)의 경우, 사용자의 지휘/감독은 '구체적/직접적'인 수준이 아닌 '상당한' 수준이면 족하다는 것으로 타당한 해석임
• 학원 강사가 사용자로부터 강의 내용이나 방법 등에 관한 구체적인 지휘/감독을 받지 않은 것은 지적 활동으로 이루어지는 강의업무의 측성에 기인하는 것일 뿐, 그들이 근로자가 아니었기 때문이라고 할 수는 없을 것임(대판 2007.1.25, 2005두8436)

 

  (3) 이윤/손실 위험 부담 여부

• 2006년 판례는 '노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지'를 판단 징표의 하나로 추가하고 있음.
  • 이러한 이윤/손실의 위험을 부담한다면 독립사업자에 해당함 -> 이러한 위험을 부담하지 않는다면 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로자에 해당함
• 판례는 근로를 제공하는 자가 기계/기구 등을 소유하고 있다고 하여 곧바로 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하고, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등의 위험을 안는 사업자라고 단정할 수는 없다고 함 
• 업무량이 할당되거나 고정되어 있는 경우, 이윤의 창출과 손실의 초래 등의 위험을 안는 독립사업자라고 보기는 어렵다고 판단한 사례가 있음.