제1장 4절 근로기준법의 제 원칙 [HRM 전문가 - 개별적 근로관계법] 요약 노트

근로기준법의 제 원칙 HRM전문가

 

제1장 4절 근로기준법의 제 원칙

I. 최저기준의 설정 및 강제

II. 근로조건 대등 결정 원칙

III. 근로조건의 준수

IV. 균등 처우의 원칙

V. 강제근로의 금지

VI. 폭행의 금지

VII. 중간착취의 배제

VIII. 공민원 행사의 보장

IX. 근로기준법의 적용 범위

 

I. 최저기준의 설정 및 강제

• 헌법 제32조 제3항: 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정하도록 규정하고 있음
• 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 국민경제의 발전을 도모함을 목적으로 함
• 근로기준법이 정하고 있는 근로조건은 최저기준임(근기법 제3조)
• 최저기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한해 무효이고(근기법 제15조 제1항), 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 따름
• 근로자가 법정 최저기준에 미달하는 근로조건에 동의하더라도 이러한 동의는 무효임
• 이러한 의미에서 민법상 계약자유의 원칙(계약 내용 결정의 자유)는 제한됨
• 법정 최저기준을 상회하는 내용의 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등은 유효함, → 이 경우 계약자유의 원칙이 적용됨

II. 근로조건 대등 결정 원칙

• 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정해야 됨 → 인격과 인간의 존엄을 존중하는 근대법의 원리에 따른 계약자유의 원칙을 확인한 것, + 노사대등 결정의 원칙을 선언하는 것
• 집단적 노사관계에서는 근로자들이 단결체를 통해 사용자와 근로조건에 관해 교섭을 하므로 노사결정의 원칙이 관철됨
• 개별적 근로관계에서는 노사대등 결정 원칙이 관철되기 어렵기 때문에 이러한 규정을 둔 것
  • 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우 근로자의 집단적 동의를 얻어야 함
  • 근로기준법 제4장의 근로자대표와의 서면합의, 연장근로에 대한 당사 간의 합의 등에 관한 규정도 노사대등 결정 원칙을 실현한 것임

III. 근로조건의 준수

• 근로자와 사용자는 각자 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있음(근기법 제5조)
• 근로조건을 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약의 어느 방식으로 결정했든 상관없이 성실하게 이행하라는 점을 밝힌 것임

IV. 균등처우의 원칙

• 근기법 제6조 "사용자는 근로자에 대해 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적/신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다." → 균등 처우의 원칙을 규정하고 있음. 
• 노동관계 법상에서 차별금지에 관해 규정하고 있음 → 헌법상의 평등원칙을 근로관계에서 구체화하여 실현하고자 하는 취지에서 마련된 것 
• 그러나 헌법상의 평등원칙은 일체의 차별적 대우를 부정하는 절대적 평등을 의미하는 것이 아니라 입법과 법의 적용에 있어서 합리적인 근거가 없는 차별을 금지하는 상대적 평등을 뜻하는 것임
• 합리적인 근거가 있는 차별 / 불평등은 평등원칙에 반하지 않음(헌재 1998.9.30, 98헌가7)
• 마찬가지로 노동관계법상의 차별금지 규정도 경력/자격/책임/근속연수 등에 따른 근로조건의 합리적 차이가 아닌, 특정한 사유(성별 등)에 따른 불합리한 차별을 금지하는 것임 

V. 강제근로의 금지

• 사용자는 폭행, 협박, 감금 등, 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못함(근기법 제7조)
• 취지: 헌법 제12조의 강제노역 금지규정을 구체적으로 실현
• 목적: 봉건적 관행이던 강제근로 근절과 근로자의 노동 인격의 존중과 실현
• 근로자의 채무불이행(근로제공의무 불이행)에 대한 강제이행은 그 '성질상' 허용되지 않음 → 왜냐하면 근로 제공의무에 대한 강제이행은 근로자의 자유의사에 반하여 강제하는 것이므로 도의관념이나 인격존중 사상에 비추어 허용될 수 없기 때문

VI. 폭행의 금지

• 사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못함(근기법 제8조)
• 근로관계에서의 폭행을 금지함으로써 근로자의 인격권을 보호하고 동시에 근로관계의 전근대성을 타파하려는 데 목적이 있음
• 근로기준법: 형법과 사고 발생 기타 어떠한 이유에서든 폭행 금지
• 근로자가 사고를 냈다거나 기타 근무상의 부주의로 공장시설에 손해를 가져오게 한 경우, 사용자는 민법상 불법행위책임을 묻거나 근로계약/취업규칙에 따라 제재를 가하면 될 것임 → 노 폭력.

 

VII. 중간착취의 배제

1. 의의
   • 누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 타인의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못함(근기법 제9조)
   • 근로기준법은 취업 시 또는 취업 중에 노/사의 중간에 개입하여 이익을 얻는 중간착취를 배제하고 있음 
2. 영리로 타인의 취업에 개입하는 행위 금지
   • 제3자가 영리로 타인의 취업을 소개/알선하는 등, 노동관계의 성립 또는 갱신에 영향을 주는 행위(대판 2007.8.23, 2007도 3192)
   • '영리로' 타인의 취업에 개입한 경우 근기법 제9조 위반이 됨
   • 영리의 목적 없이 단순히 입사 추천을 받도록 해준 다음 취업사례금 명목으로 돈을 받은 경우 근기법 제9조 위반의 죄사 성립하지 않음(대판 2007.8.23, 2007도 3192). 
   • '영리로 타인의 취업에 개입'하는 행위는 취업을 원하는 사람에게 취업을 알선해 주기로 하면서 그 대가로 금품을 받는 정도의 행위도 포함됨 
   • 반드시 근로관계 성립 또는 갱신에 직접적인 영향을 미칠 정도로 구체적인 소개 또는 알선행위에까지 나아가야만 하는 것은 아님 (대판 2008.9.25, 2006도 7660). 
3. 중간인으로서 이익을 취득하는 행위 금지
   • 중간인으로서 이익을 취득하는 행위는 근로계약 관계의 존속 중에 사용자와 근로자 사이의 중간에서 근로자의 노무 제공과 관련해 사용자 또는 근로자부터 법률에 의하지 아니하는 이익을 취득하는 것임(대판 2007.8.23, 2007도 3192)
   • '이익' = 보상금, 수수료, 소개료, 중개 및 수고비 등, 형식적 명칭에 상관없이 일체의 금품 및 경제적 가치가 있는 것을 포함함(유형 무형 모두 해당)
4. 법률에 의한 예외 
   • 중간착취금지 "법률에 의하지 아니하고" 타인의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하는 것을 금지한 규정
   • 법률이 허용하는 경우 그 금지규정이 적용되지 않음
   • [직업안정법]에 규정된 직업소개사업, 근로자모집사업, 근로자공급사업의 경우 중간착취에 해당되지 아니함
   • 근로자 파견사업은 [파견근로자보호 등에 관한 법률]에 의한 사업이므로 중간착취(중간이익취득 행위)에 해당하지 아니함 

 

VIII. 공민권 행사의 보장

• 사용자는 근로자가 근로시간 중에 선서권, 그 밖의 공민권 행사 또는 공(公)의 직무를 집행하기 위해 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못함
  • 단, 그 권리 행사/공의 직무를 수행하는 데 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있음(근기법 제 10조)
• 근로자는 근로계약에 따른 근로제공 '의무'를 지는 동시에 국민의 한 사람으로서 헌법상의 참정권과 공민권 보장 및 참여 민주주의에 적극 동참을 보장하기 위한 취지임
• 이런 이유로 직장을 이탈하는 것은 근로계약 위반(채무불이행)이 되지 않음

 

IX. 근로기준법의 적용 범위

1. 개요
   • 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업/사업장 에 적용함을 원칙으로 함(근기법 제11조, 제1항)
   • 우리 근로기준법은 직종이나 산업의 구별을 두지 않음 → 모든 사업 / 사업장에 적용하려는 입법 의지를 가지고 있음
   • 그러나 아직까지 4인 이하의 영세사업장에서는 일부 규정만이 적용되는 한계를 가지고 있음
2. 상시 근로자 수 산정방법
   • '상시 근로자 수' 계산 방법: 사업/사업장에서 법 적용 사유 발생일 이전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나눠 선정함
     • 사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 의미함(근기법 시행령 제7조의 1 제1항)
   • 상시 사용 근로자 수 = 기간 내 사용근로자 연 인원수 / 기간 내 사업장 가동일수
     • 근로자 수를 산정한 결과...
       1. 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악했을 때 5인 미만인 일수가 2분의 1 미만인 경우 법 적용 사업장으로 봄
       2. 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악했을 때 5인 미만인 일수가 2분의 1 이상인 경우 법 적용 사업(장)으로 보지 않음
3. 근로기준법 적용 범위
   • 상시 4인 인하의 근로자를 사용하는 사업/사업장에 대해 대통령령에 의해 근기법의 일부 조항만이 적용됨(근기법 제11조 제2항)
   • 4인 이하의 영세사업장에까지 근로기준법을 전면 적용하게 되면 근로기준법상 사용자의 의무에 따른 사용자의 부담이 커지게 됨 → 4인 이하 사업장에는 일부 규정만을 적용하고 있음
   • 4인 이하 사업장에 적용되지 않는 규정:
     1. 법령 요지 등의 게시(제14조)
     2. 노동위원회의 손해배상 청구(제19조 제2항)
     3. 해고 등의 제한(제23조 제1항, 제24조)
     4. 휴업수당(제46조)
     5. 근로시간제도(제50조~제53조)
     6. 연차유급휴가(제60조)
     7. 생리휴가(제73조)
     8. 취업규칙(제9장) 등

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